التعليم الاساسي

الفصل الرابع مدخل ادارة الاعمال

مدرسة العلاقات الإنسانية

الفصل الرابع: مدرسة العلاقات الإنسانية

 1- نظرية ماك غريغور “نظرية X وy

ألف ماك غرغور كنابا بعنوان الجانب الإنساني للمؤسسات The human side of entreprise. وكان أهم ما تضمنه من أفكارهي تناوله لشخصية العامل في المؤسسة، وهي إما أن تكون الشخصية X أو الشخصية ، وذلك حسب الخصائص التي يتميز بها

  • نظرية X
  • تقوم على الفرضيات التالية (36-34 . McGregor, 1960, pp ) لدى الفرد كراهية متأصلة للعمل وسيتجنب القيام به إذا استطاع ذلك، لأن شخصية الأفرد لا تحب العمل فهذا يتطلب القيام بتصحيحهم ومراقبتهم وتهديدهم بالعقاب في حالة رفضهم لتأدية العمل بالطريقة المناسبة التي تحقق أهداف المؤسسة الفرد في المؤسسة يحب أن يفاد لأنه يريد تجنب المسؤولية، ولديه طموحات بسيطة حيث يسعى أكثر التحقيق الأمان

2-1- نظرية Y

تمثل وجود تكامل بين أهداف الفرد وأهداف المؤسسة يعتبر الفرد أن الجهد العضلي والفكري الذي بذله في العمل هو أمر طبيعي كما اللعب أو الراحة، فهو بحب العمل ويؤديه بغض النظر عن الرقابة التي يخضع لها، ويعتبر العمل بالنسبة له إما مصدرا للإشباع ما يدفعه للقيام به بشكل طوعي أو أن العمل هو مصدر للعقاب ما يجعله يتجنب تحمله الرقابة الخارجية والتهديد والعقاب ليست هي الوسائل التي تدفع بالشخص للعمل من أجل تحقيق أهداف المؤسسة بل إن الفرد سيطبق الإدارة الذاتية والرقابة الذاتية لخدمة الأهداف التي يلتزم بها داخل المؤسسة الالتزام بأهداف المؤسسة بعنبر محصلة للحوافز التي بدورها مرتبطة بالإنجاز.

وأهم هذه الحوافز هي إشباع الأنا Ego وتجديد الحاجات، وهي حوافز يمكن الحصول عليها من خلال الجهود المبذولة لتحقيق أهداف المؤسسة العامل المتوسط قادر على التعلم تحت شروط مناسبة، أي أنه لا يتم تلقينه فحسب فهو قادر على تحمل المسؤولية، لأنه لا ينبغي النظر إلى الإنسان على أنه غير قادر على تحمل المسؤولية أو ليس لديه طموح وبأنه يركز على عنصر الأمان، فهي خصائص نتيجة نقص الخبرة وستزول باكتسابها، فهي ليس من خصائص الطبيعة البشرية للإنسان قدرة كبيرة على التصور والإبداع لإيجاد حلول للمشكلات التنظيمية تحت الشروط الجديدة للحياة الصناعية، فإن القدرات الثقافية للعامل المتوسط يمکن اسخدامها.

 

2- تجارب هاوثورن (إلتون مایو)

ظهرت الدراسة الأولى سنة 1924 في شركة Western Electirc Co-Howthorn بالتعاون مع المجلس القومي للبحوث لمدة ثلاثة سنوات لمعرفة أثر الإضاءة على أداء العامل، حيث تم فصل مجموعتين من العاملات. وتم إخضاع إحداهما لمستويات مختلف من الإضاءة كمجموعة اختبار. في حين خضعت الثانية المستوى مستقر من الإضاءة كمجموعة ضابطة، فكانت النتائج أنه لم تظهر فروق ذات دلالة إحصائية بين حجم الإنتاج بين المجموعتين، حيث لوحظ ازديادة في حجم الإنتاج لدى المجموعتين. وعليه كانت النتائج المتوصل إليها غير ما كان متوقع له أن يكون، فمن المفترض أن يبقى الأداء مستقرا في المجموعة الشاهدة ويتغير حجم الانتاج في مجموعة التجربة، فهل يصح القول أن مستوى الإضاءة لا يؤثر في حجم الإنتاج؟

فكانت هناك حاجة للتعرف على أسباب هذا التناقض بين النتائج وما كان متوقع، فكانت الانطلاقة من فكرة أن السلوك الإنساني لا يرتبط بالتغيير في متغير مادي واحد فقط. كون أن المتغيرات المؤثرة مرتبطة هي الأخرى فيما بينها بشكل متبادل، وعليه فالتغيير في مستوى الإضاءة رغم أنه هو المتغير المقصود بالدراسة ، لكن ضمنيا أثر في عوامل أخرى لم تؤخذ بعين الاعتبار كانت تتطلب دراسة أخرى للكشف عنها

ومنه جاءت الدراسة الثانية في نفس الشركة في قسم تجميع الهواتف. ضمن غرفة اختبار خاصة بداية من أفريل 1927 إلى منتصف 1932، أي حوالي خمس سنوات. على مجموعتين من العاملات المجموعة الشاهدة أو الضابطة ومجموعة التجرية أو الاختبار، هذه الأخيرة تضم ست 6 عاملات منين واحدة نقوم بجلب وتوزيع القطع على الخمس الباقيات اللاتي يقمن بالتجميع، فخضعت مجموعة الاختبار لمستويات مختلفة من العوامل المادية مثل عدد ومدة فترات الراحة، وتغيير في عدد ساعات العمل وطريقة تأدية العمل وأسلوب تسوية الأجور وتغيير نمط الإشراف، ضف إلى ذلك قياس درجة الحرارة والرطوبة والاهتمام بالظروف الصحية بشكل مستمر في غرفة الاختبار. فكنت النتائج أن حجم الإنتاج يزداد مهما تغيرت المتغيرات حتى مع العودة إلى الظروف السائدة قبل بدء التجربة في مجموعة التجربة

من النتائج التي توصلت إليها الدراسة – كان هناك اتجاه تصاعدي مستمر في الإنتاجية، واستمر هذا الاتجاه التصاعدي بسبب الحافز الأولي

في بدء دراسة خاصة – لم يكن الحد من التعب العضاي العامل الرئيسي في زيادة الإنتاج، والتعب التراكمي غير موجود

حدثت زيادة كبيرة في الرضى بين الفتيات اللائي بعملن في ظروف غرفة الأختبار حدث انخفاض في حالات الغياب لحوالي 80 في المائة بين الفتيات منذ دخولهن في غرفة الاختبار. وكان لدى المشغلين في غرفة الاختبار ما يقرب من ثلث عدد حالات الغياب المرضي التي كانت تعاني منها

الإدارة العادية

– پرتبط الناتج بشكل مباشر أكثر بنوع يوم العمل أكثر من عدد أيام العمل في الأسبوع

– تشير الملاحظات في غرفة الاختبار إلى أنه يجري الحفاظ على صحة العاملات أو تحسينها وأنهن يعملن

في حدود قدراتهن…

من الاستنتاجات التي تم التوصل إليها من التجارب، والتي كانت وراء تحسن السلوك داخل المؤسسة والتي كانت لها علاقة بالتغيير في العوامل المادية في – تحسيس الفرد بأهميته داخل المؤسسة عند تحسين أدائه يدفعه للتحسين أكثر – تحسين أداء الفرد لا يرتبط فقط بقدراته الفيزيولوجية والعقلية. بل بقدرة المجموعة التي ينتمي إليها.

هذه الأخيرة تعبر عن الانتماء والتعاون بين المجموعة أي روح المجموعة أو الفريق – تتضمن المؤسسات جماعات غير رسمية، تنشأ بين الأفراد، تجعل من سلوك الفرد خاضع لسلوك

الجماعة، فقد يتخلى الفرد عن قراراته الخاصة لصالح قرارات الجماعة، ومن ذلك أن يضحي

بمصلحته الخاصة لمصلحة مصلحة الجماعة، حتى لا يتعرض للإقصاء والتهميش من قبلها – تغيير نمط وأسلوب الإشراف، من الاهتمام بالظروف المادية فقط إلى الاهتمام بالحالات الإجتماعية

والنفسية للعمالين، وإشراك المرؤوسين في التغييرات التي ستطرأ على ظروف العمل وأساليبه:

يمكن القول أن تجارب هاوثورن ساعدت في الكشف عن وجود عوامل أخرى تؤثر في السلوك الإنساني داخل المؤسسة، وبأن هذا السلوك لا نحكمة العوامل المادية فقط، فلجأ الباحثون إلى أسلوب المقابلة مع العاملات للاستماع لآرائهن وما يفضلنه وما السبب في تحسن أداتين رغم التغير في العناصر المادية. فحصل أن كانت الإجابات متوافقة، تمثلت في كوشين جزء من الدراسة يعملن ضمن فريق متعاون وتحسن العلاقة مع المشرفين

ومن هنا بدأت الفكرة تتبلور حول أن انتماء الفرد للمؤسسة وأدائه ليس مرتبط بإشباع الحاجات المادية فقط بل إن إشباع الحاجات الاجتماعية بعد ضرورة ولابد من الأخذ بعين الاعتبار للعوامل النفسية والاجتماعية. وهي في الحقيقة تشكل كل متكامل مع العوامل المادية، والتأثير في أحدها سيكون له تأثير على البقية بل إن التأثير في أحد جزئياتها سيكون له تأثير على الكل

الإدارة المقارنة

يقوم هذا الاتجاه على تحليل أنماط الإدارة في بين مختلف الدول وفي إطار مزج الثقافات، حيث يتم نقل التطبيقات من مؤسسة الأخرى، وقد ظهر الاختلاف واضحا بين نمط الإدارة في المؤسسات الأمريكية واليابانية، وينسب الفضل في مزج هذه الثقافات إلى (1981 ,Ouchi)، وفي إطار مقارنته بين أسلوب الإدارة الأمريكية كمؤسسة من نوع A واليابانية كمؤسسة من نوع .. وبناء على عدة معايير توصل إلى

جدول – 1. مقارنة نموذج الإدارة اليابانية والأمريكية نموذج الإدارة الياباني

الادارة اليابانية الادارة الامريكية
التوظيف مدى الحياة التوظيف قصير المدى
التقييم و الترقية يتمان ببطء التقييم و الترقية يتمان بسرعة
مسارات مهنية غير متخصصة مسارات مهنية متخصصة
ميكانيزم رقابة ضمني ميكانيزم رقابي صريح
اتخاذ القرار يتم بشكل جماعي اتخاذ القرار يكون فردي
مسؤولية جماعية مسوؤلية فردية
اهتمام شامل للموظف اهتمام بلموظف في حدود وظيفته

 

ومن خلال الموازنة بين النموذجين، وضع نموذجا يجمع بين مزايا كل منهما سماه بنظرية z كنموذج هجين وتتمثل خصائصه في . التوظيف على المدى الطويل أو مدى الحياة : الترقية تتم بيط، وعلى أساس نجاح المؤسسة

التخصص مطلوب . تخضع الرقابة لضوابط شخصية معززة بضوابط رسمية : اتخاذ القرارات يتم بشكل جماعي : يتحمل الفرد والجماعة المسؤولية؛ اهتمام بشؤون الموظف المهنية والشخصية

.5 نظريات التحفيز

حظي التحفيز بكثير من الاهتمام من طرف الباحثين وبشكل خاص علماء النفس والاجتماع. وفيما يلي اخترنا بعض من النظريات الكثر تداولا في أدبيات علم الإدارة |

يعتبر ماسلو أحد علماء النفس الذين أدت نظرياتهم إلى فهم سلوك الفرد داخل المؤسسات. وبأن هذا السلوك مدفوع بمدى إشباع الحاجات، ضمن أطر نظرية الحوافز الإنسانية، لقد قسم ماسلو الحاجات الإنسانية إلى خمسة أقسام (1943 ,Maslow) . وضعها ورتبها حسب درجة إلحاحها – من الأكثر إلحاحا إلى الأقل إلحاحا – من القاعدة إلى القمة، ومن الحاجات الأساسية إلى الحاجات المركبة، على النحو الآتي

الحاجات الفيزيولوجية تتمثل في الطعام، الشراب الملبس والنوم، وهي بمثابة الحاجات الأساسية بحيث لا يمكن لأي شخص الاستغناء عنها

حاجات الأمان هي المرتبطة بتحقيق الأمان من المخاطر التي تحيط بالشخص، بحيث يسعى إلى

إشباعها بتحقيق الاستقرار في الحياة الشخصية والمهنية –

حاجات المحبة The love needs : يعبر عنها بالحاجات الاجتماعية والحاجة للانتماء. تتمثل في حاجة القرد إلى تشكيل أسرة وتكوين صداقات والانتماء إلى مجموعة وبناء اتصالات معها. وعدم إشباع هذه الحاجات يتولد عنه سوء التوافق

حاجات الاحترام Thie esteem needs: أو تقدير الذات تظهر هذه الحاجات عندما يبحث الشخص عن ثقته بالنفس وثقة الآخرين به. والحصول على احترامهم وتقدريهم لما يقوم به وتتمثل أيضا في السمعة والهيبة والامتياز، والرضى عن إشباع هذه الحاجات بولد الثقة بالنفس والقيمة والقوة، أما عدم إشباعها فسيشعر الشخص بالعجز والوهن والضعف ومشاعر الدونية

حاجات تاكيد الذات The need for self-actualization تتمثل هذه الحاجات في بحث الشخص عن أداء الأعمال التي من خلالها يستفيد بالطاقة القصوى والإمكانيات والقدرات الفكرية والعضلية التي يمتلكها، حيث تكون لديه القدرة على الإبداع والابتكار، ويحقق ما يريد أن يكون عليه بمعنی الحاجة إلى تحقيق الطموح

وبعد إشباع هذه الحاجات مرتبط بجملة من الأمور وعلى الأخص جملة من الحريات مثل حرية التعبير والتكلم والقيام بما برديه الشخص دون الإضرار بالآخرين والعدالة والإنصاف والصدق، مع توفر المعرفة والإدراك.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

زر الذهاب إلى الأعلى